№ 25 (1222) от 25.06.2014 (в формате PDF)

Филиалы и колледжи

Настрой на творчество и инициативу

Продолжающаяся модернизация системы высшего образования в нашей стране с каждым годом предъявляет всё более жесткие требования к высшим учебным заведениям. Сложнее других приходится небольшим по размеру вузам и филиалам. Как "чувствует" себя Бузулукский филиал ОГУ — гуманитарно-технологический институт, какие ресурсы задействует для того, чтобы "успевать соответствовать"? Об этом — разговор с директором БГТИ В. И. КРАВЦОВЫМ.

Ю. Л. Шумских, В. И. Кравцов, С. С. Обухова

— К сожалению, мы находимся в условиях неравноправной конкурентной борьбы: многочисленные филиалы и представительства московских вузов, имея в городе всего по два-три кабинета, развешивают огромное количество растяжек, баннеров с обещаниями качественного образования и великолепных перспектив. У нас нет материальных ресурсов для такой агрессивной рекламы, потому что они направляются на цели образования. Главный ресурс, который имеет филиал, он же конкурентное преимущество, — это реальные люди, успешно закончившие обучение в нашем институте и не менее успешно работающие в банках, налоговых службах, на автомобильных предприятиях западных районов области. Это работники нашего института, которые изо дня в день обучают студентов, проводят с ними культурно-массовые мероприятия, помогают молодым людям заниматься научной деятельностью и, самое главное, не теряют с ними связи и после окончания вуза. Добросовестная, нацеленная на конечный результат работа каждого сотрудника филиала, видная и оцениваемая практически всем районным социумом, — это и есть наш главный ресурс в борьбе за абитуриента.

— Принято считать, что вузовский коллектив отличается консервативностью, или, если угодно, высокой стабильностью. А это не предполагает ни инициативности, ни высокой творческой активности людей…

— Это либо устаревшее, либо очень теоретизированное представление о характере педагогического коллектива в вузе. Возможно, где-то и господствует принцип стабильности во имя стабильности. Все десять лет, пока я возглавляю институт, мы работаем над созданием в коллективе как раз атмосферы творческой активности.

— В чем и как она проявляется?

— В предложениях по совершенствованию процесса преподавания, налаживанию новых связей с работодателями, с социумом, по формированию у наших студентов дополнительных компетенций, повышающих их конкурентоспособность на рынке труда. Вот, допустим, Елена Геннадьевна Ревтова, завкафедрой бухучета, выступила с инициативой организации в вузе обучения по получению дополнительной квалификации пользователя программы "1С: Бизнес". Я поддержал, сотрудники кафедры прошли дополнительное обучение, получили соответствующие удостоверения. Сегодня более трех тысяч наших студентов получили дополнительную квалификацию по этой программе. Или, скажем, несколько лет назад сотрудники кафедры промышленного и гражданского строительства А. В. Власов и Н. И. Касимова вышли с подобной инициативой по организации обучения для получения дополнительной квалификации "Грант-смета". Тоже поддержали.

— Восприятие опыта головного вуза в организации учебного процесса по определенным направлениям подготовки вполне логично...

— Да, если директор покажет пальцем и скажет: "Сделайте, как у них". Я такого не делаю. Коллектив преподавателей сам должен чувствовать, что сейчас актуальнее всего в их работе, понимать, когда пришло время для того или иного поворота в жизни. Вот, скажем, завкафедрой гражданского права и процесса Юлия Львовна Шумских и завкафедрой уголовного права и уголовного процесса Светлана Сергеевна Обухова выдвинули инициативу балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов и внедрили ее у себя на факультете до того как соответствующие распорядительные документы появились в головном вузе ОГУ! Почему они этим занялись?

— Возможно, в коллективе сформирована высокая потребность отличиться на фоне коллег?

— Категорически против такой формулировки. Я уже говорил о том, что небольшой вуз в небольшом городе очень сильно ощущает связь и с властью, и с работодателями, и с жителями. И внутри образовательного учреждения мы все друг у друга, что называется, на виду. Еженедельно мы проводим планерки, на которых каждое подразделение рассказывает, какие задачи удалось решить на прошедшей неделе, что получилось, что нет, какую проблему предстоит решить. Если есть необходимость, подключаем к конкретному делу сотрудников других подразделений. Таким образом, все представляют себе, чем дышит вуз, кто чего достиг, кто куда шагнул. И если какой-то руководитель подразделения несколько недель подряд не может сказать на планерке ни о каких позитивных шагах в своем коллективе, а только сидит и слушает, как развиваются другие, то такая информационно-психологическая картина лучше всяких приказов действует и на руководителя, и на все подразделения. Мы ощущаем себя одной командой. Если кто-то вдруг идет не в ногу, то это видят сразу все.

— Система взаимного информирования работает, а руководитель?..

— Должен всего-навсего каждый день заботиться о ее поддержании. Замечать ценные инициативы и тех людей, которые их выдвигают, то есть делают дополнительный вклад своим личным ресурсом в дело развития вуза. Создавать для коллектива человеческие условия труда: нормальный ремонт в помещениях, холодильники, сплит-системы и микроволновые печи на кафедрах. Чтобы каждый преподаватель чувствовал комфорт и заботу, ценил свое место работы.

— А еще новые шторы, цветы на окнах и у входа…

— Это тоже имеет значение — по аналогии с вешалкой в театре. Разве современный ухоженный сквер у входа в третий корпус головного вуза ОГУ не настраивает всех входящих в вуз на позитивный лад и уважение к учебному заведению? Еще большее значение этот фактор имеет у нас. В небольшом городе, повторяю, заметно всё: и облик учебного заведения, и социально-массовая активность студентов, и образ преподавателя, и его манера общения с людьми. Мы, именно мы обучаем кадры для "земли" — той территории, на которой сами живем. Ни из Москвы, ни из Оренбурга специалисты к нам не едут: кого вырастим и воспитаем — с теми и будем жить дальше. Поэтому и в основе нашей работы — правильный творческий настрой коллектива.


Впереди головного вуза

Преподаватели БГТИ рассказали корреспонденту "ОУ" о введении балльно-рейтинговой системы в вузе.

Ю. Л. Шумских, завкафедрой гражданского права и процесса:

— С появлением в 2011 году новых федеральных государственных образовательных стандартов изменилось распределение учебной нагрузки. Так, 60 % часов теперь отводится на семинарские занятия, а это значит, что студент должен приходить на пару уже подготовленным по теме. В этой связи нам необходимо было как-то мотивировать студентов работать самостоятельно. Мы изучили опыт других вузов и пришли к выводу, что нужна новая оценка знаний студентов. За несколько вечеров в Microsoft Excel создали электронный журнал, в котором успеваемость оценивается по балльно-рейтинговой системе. Презентовали разработку заместителям по учебной работе и по науке, руководство ее одобрило. В 2011 году в БГТИ вышло положение "О введении балльно-рейтинговой системы".

С. С. Обухова, завкафедрой уголовного права и уголовного процесса:

— Коллеги тоже поддержали нашу инициативу. Для преподавателей с разных факультетов проводились консультации по работе с системой, выявлялись недоработки. Например, не было учтено, что на других факультетах, в отличие от нашего, проводятся лабораторные работы, за которые тоже следует начислять баллы. Электронный журнал был откорректирован, а для преподавателей созданы методические рекомендации по работе с ним. Уже в 2011 году балльно-рейтинговая система была внедрена на юридическом и экономическом факультетах института. Студенты сначала испугались новой системы оценки знаний, а потом поняли ее преимущества: если учить всё вовремя, большинство экзаменов сдавать не придется. Надеемся, что с помощью Центра информационных технологий ОГУ нам удастся разместить электронный журнал в Сети, тогда контролировать успеваемость станет еще проще.

Записала Т. НИКОЛАЕВА

<< назад